Haben Sie schon mal ausgerechnet, was es Ihnen kostet, wenn ein guter Mitarbeiter Ihr Unternehmen verlässt?
Die Kosten für das Schalten einer Stellenanzeige oder für das Beauftragen eines Headhunters sind schnell ermittelt. Auch ist Ihnen bewusst, dass die Gehaltsforderungen von externen Bewerbern häufig höher sind, als die der bisherigen Stelleninhaber. Vielleicht haben Sie auch schon die auszuzahlenden Resturlaubstage oder eine mögliche Abfindungszahlung berücksichtigt.
Doch wie sieht es mit den versteckten Kosten aus? Das Problem hierbei:
Diese sind entweder gar nicht oder nur sehr schwer ermittelbar.
Gerade in Schlüsselpositionen wird oft Expertenwissen mitgenommen. Die Folgen können sein:
- spürbare Umsatzausfälle
- Produktionseinschränkungen,
- Projektverzögerungen oder
- Innovationsverluste.
Doch auch bei dem „allgemeinen Fußvolk“ entstehen nicht zu unterschätzende versteckte Kosten.
Aber mal der Reihe nach. Schauen wir uns doch mal fünf einzelne Phasen genauer an:
1. Kosten, die bereits VOR der Kündigung entstehen
Der Mitarbeiter, der bereits mit dem Gedanken einer Kündigung spielt, bringt oft nicht mehr diejenige Leistung, die wir in der Vergangenheit vom ihm gewohnt waren. Ursachen sind
- Motivationsmangel
- Innere Kündigung
- Fehlzeiten wegen Jobsuche
2. Unmittelbare Austrittskosten
In der Personalabteilung wird zusätzliche Zeit für administrative Tätigkeiten aufgewendet, die mit der Kündigung in Zusammenhang stehen. Beispielsweise werden Meldungen erstellt, Personalpapiere angefertigt oder ein Zeugnis geschrieben und abstimmt... etc.
Weiterhin sollte ein Austrittsgespräch vom Vorgesetzten und / oder Personaler geführt werden. Auch sind mögliche Schulungsleerkosten zu berücksichtigen, d.h. Schulungskosten, deren Schulungsinhalte aufgrund der Kündigung nicht mehr in die Praxis umgesetzt werden konnten.
3. Kosten aufgrund einer möglichen Neubesetzung
Wenn die Stelle wieder neu besetzt werden soll, ist Zeit aufzuwenden, für Abstimmungen von Anforderungsprofil, Ausschreibungen, Suchstrategien usw.
Selbstverständlich müssen die eingegangen Bewerbungen gesichtet werden und Vorstellungsinterviews geführt werden. Hier sind nicht selten zwei höherrangige Funktionsträger involviert: z.B. Personalleiter und Fachvorgesetzter. Bei Assessment-Centern fallen natürlich entsprechend noch höhere Opportunitätskosten an.
Hat man sich dann für einen Nachfolger entschieden, werden erneut in der Personalabteilung administrative Tätigkeiten durchgeführt (z.B. Anmeldevorgänge, Anlegen eines neuen Mitarbeiterstamms, Arbeitsvertrag...).
4. Kosten, die während eines Übergangzeitraums entstehen
Nicht immer kann die Neubesetzung nahtlos erfolgen. Insbesondere bei externen Fach- und Führungskräften mit langen Kündigungsfristen ist es keine Besonderheit, dass die Stelle zunächst über mehrere Monate vakant bleibt. Die anfallende Arbeit wird auf die verbleibenden Kollegen verteilt ...... - oder sie bleibt liegen. Bei den Kollegen laufen Überstunden auf. Der Worst Case: Diese sind selbst so demotiviert, dass auch sie mit dem Gedanken einer Kündigung spielen..... Ein Teufelskreislauf.
Aber auch Kunden oder andere externe Geschäftspartner können sich unzufrieden zeigen, wenn ihr gewohnter Ansprechpartner nicht mehr vorhanden ist.
Betrachten wir den anderen Fall: Ein neuer Stelleninhaber konnte so schnell eingestellt werden, dass er vom bisherigen Stelleninhaber noch eingearbeitet werden kann. Eine Luxussituation, die allerdings auch ihren Preis hat. Schließlich laufen während der Überlappungszeit doppelte Personalkosten auf.
5. Einarbeitungskosten
Es liegt auf der Hand, dass während der Einarbeitungszeit eines neuen Mitarbeiters noch keine volle Leistung erwartet werden kann. Das Arbeitstempo mag noch langsamer sein; möglicherweise unterlaufen auch ein paar Fehler. Das ist ganz normal. Und trotzdem: Es wird das volle Gehalt bezahlt.
Und damit noch nicht Schluss: Auf die Mitarbeiter, die mit der Einarbeitung betraut sind, kommt eine Mehrbelastung zu. Möglicherweise müssen auch hier Überstunden und ggf. auch Minderleistungen der Kollegen einkalkuliert werden.
Fazit:
Je nach Position und Kündigungsfrist können die Fluktuationskosten um ein Vielfaches höher liegen als ursprünglich kalkuliert. Vermeiden Sie diese Kosten durch frühzeitige Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung.
Neugierig geworden?
In einem persönlichen Gespräch präsentiere ich Ihnen gerne ein Excel-Tool, mit der Sie diese versteckten Kosten besser einschätzen können.
Schreiben Sie mir: bm@bodomohr.de
